阅读提示

律师提醒，用人单位在设置录用条件时必须确保其合法、明确、合理，不得侵犯劳动者的合法权益。同时，劳动者亦有责任和义务按照用人单位的要求完成工作任务，并接受考核。

近期，重庆市高级人民法院发布劳动争议典型案例，通过典型案例的示范引领，保障劳动者合法权益与用人单位健康发展。

记者注意到，在公布的案例中争议大多发生在用人单位招聘员工的过程中，包括用人单位对员工录而不用、签订“见习协议”算不算确认存在劳动关系、承诺“留才奖”后又反悔等引发的争议。

律师提醒，用人单位在设置录用条件时必须确保其具有合法性、明确性、合理性，不得侵犯劳动者的合法权益。同时，劳动者亦有责任和义务按照用人单位的要求完成工作任务，并接受考核。

“见习协议”≠劳动合同

2020年10月，重庆某培训中心与马某签订协议书，约定见习期为一年，见习岗位为艺术培训老师，每月基本生活费1800元，实习期满后签订劳动合同。见习期内，马某主动离职，并起诉要求该公司支付其见习期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额3.7万余元。法院经审理认定双方不存在劳动关系，没有支持马某的主张。

“该案审慎认定了见习人员与见习单位之间的法律关系，维护了就业见习管理秩序，对鼓励用人单位申报见习基地、提供见习岗位、促进青年就业具有示范意义。”审理该案的法官表示。

法官在裁判文书中写道，根据《重庆市高校毕业生就业见习实施办法》第十七条规定，达成见习意向后，就业见习基地应与见习人员签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》。见习期满，就业见习基地留用见习人员就业的，应及时与其签订劳动合同。

该案中，某培训中心与马某签订《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，为马某提供工作岗位实践，双方没有建立劳动关系的合意，在履行《重庆市高校毕业生就业见习协议书》期间，不宜认定某培训中心与马某存在劳动关系。

“就业见习制度旨在通过组织有见习意愿的高校毕业生等青年群体进行短期全日制岗位实践锻炼，以达到帮助青年积累工作经验、提高工作能力，促进青年就业的目的。”重庆百君律师事务所律师陈龙表示，但是近年来，也有用人单位利用“实习”“见习”的名义，规避劳动关系，转嫁用工风险。

在另一起典型案例中，重庆某医院与曹某未签订书面劳动合同。工作期间，医院按照内部管理制度将曹某的职称确定为“再实习护士”，每月发放劳动报酬1300元。

2023年11月，曹某以某医院未及时足额支付劳动报酬为由，通知解除劳动关系，并要求某医院支付工资、经济补偿金。案件经劳动仲裁后，某医院不服裁决起诉至法院。法院判决某医院向曹某支付工资、经济补偿、未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

设了“留才奖”能反悔吗

近年来，部分用人单位通过承诺给付留才奖、探亲补贴等方式招贤纳士。在招人、用人的过程中，也出现了一些劳动争议。此次发布的典型案例中，法院通过一起“留才奖”案例判决保障了劳动者合法权益。

2023年4月，重庆某药业公司录用外地人王某为公司研发副总，劳动合同约定工作每满一年将获得留才奖，并享受每年探亲补贴。2024年3月，药业公司以王某不胜任岗位为由，解除双方劳动合同，认为王某入职时间不足一年，不应支付留才奖及探亲补贴。

王某诉至法院后，法院经审理判决某药业公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金、留才奖及探亲补贴。

审理法官表示，对于劳动者“是否胜任岗位”，用人单位需要适用较高的证明标准、承担较重的举证责任。审理中，某药业公司未出示王某不能胜任工作的证据，构成违法解除。劳动合同明确工作每满一年将获得留才奖，某药业公司在双方劳动合同不满一年时违法解除劳动关系，导致该条件难以成就。故企业应当根据双方劳动关系实际存续期间支付留才奖及探亲补贴。

“该案明确了在用人单位违反法律规定解除劳动关系的情况下，用人单位向劳动者承诺的用以吸引人才的留才奖合法有效，保障了该就业群体的合法权益。”重庆市劳模、伟盟律师事务所主任陈卫东说。

据《工人日报》